Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht! Folgen

Der gesetzliche Anspruch auf dauerhafte Teilzeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) steht aktuell wieder im Fokus der öffentlichen und politischen Diskussion. Vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel, zunehmender Teilzeitquoten und medial diskutierter Einzelfälle stellt sich die Frage, ob die geltende Regelung noch ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewährleistet.In dieser Folge ordnet Rechtsanwalt Sandro Wulf die geltende Rechtslage, die arbeitsgerichtliche Rechtsprechungund die aktuellen Reformüberlegungen sachlich ein – mit besonderem Blick auf Vertragsbindung, Planbarkeit und Beschäftigungssicherheit.Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn:das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht,der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt,der Antrag form- und fristgerecht gestellt wird,und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.Besonderheit der gesetzlichen Regelung:? Der Arbeitnehmer muss keinen sachlichen Grund für den Teilzeitwunsch angeben.Der Anspruch ist bewusst grundlos ausgestaltet.Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur ablehnen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen (§ 8 Abs. 4 TzBfG).Nach der ständigen Rechtsprechung – insbesondere des Bundesarbeitsgerichts – gilt:Pauschale organisatorische Hinweise reichen nicht ausDer Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und BeweislastErforderlich ist eine konkrete Darstellung:des betrieblichen Organisations- oder Arbeitszeitkonzepts,der erheblichen Beeinträchtigung durch den Teilzeitwunsch,der Unzumutbarkeit alternativer MaßnahmenDie Hürden für eine rechtmäßige Ablehnung sind hoch.Arbeitsgerichte haben mehrfach entschieden, dass der Anspruch auf Teilzeit auch die Verteilung der Arbeitszeitumfasst.So wurde in einem vielbeachteten Verfahren einem Piloten eine dauerhafte Teilzeitreduzierung mit einer für den Arbeitgeber ungünstigen Verteilung zugesprochen, obwohl insbesondere Ferien- und Spitzenzeiten betroffen waren.Die Gerichte stellten dabei klar:Der Arbeitnehmer muss seine Motive nicht offenlegenAuch betriebswirtschaftlich ungünstige Verteilungen sind hinzunehmen,solange keine wesentlichen betrieblichen Gründe entgegenstehenDieses Beispiel zeigt die Reichweite des gesetzlichen Anspruchs und erklärt, warum § 8 TzBfG derzeit intensiv diskutiert wird.Arbeitszeit ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrags.Der gesetzliche Teilzeitanspruch ermöglicht es, diesen zentralen Vertragsinhalt einseitig nachträglich zu ändern.Juristisch handelt es sich um eine gesetzlich angeordnete Vertragsinhaltskorrektur, die:die ursprüngliche Vollzeitvereinbarung relativiert,die Planbarkeit für Arbeitgeber erschwert,und mittelbar Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit haben kann.Politisch wird derzeit diskutiert, den Teilzeitanspruch künftig stärker an bestimmte Gründe zu knüpfen, etwa:KinderbetreuungPflege von Angehörigenberufsbegleitende WeiterbildungZiel dieser Überlegungen ist es, den Eingriff in bestehende Arbeitsverträge sozial zu legitimieren und das vertragliche Gleichgewicht wieder stärker zu berücksichtigen.Eine Reform wäre rechtlich anspruchsvoll:klare Definition zulässiger GründeVermeidung von Missbrauchdatenschutzrechtliche Fragenpraktische Umsetzbarkeit im BetriebEine unsaubere gesetzliche Regelung würde neue Konflikte schaffen. Die Diskussion muss daher differenziert und juristisch präzise geführt werden.Der Anspruch auf dauerhafte Teilzeit ist arbeitsrechtlich etabliert und sozialpolitisch gewollt. Gleichzeitig greift er tief in die Vertragsfreiheit ein und stellt Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische Herausforderungen.? info@kanzlei-wulf.de? www.kanzlei-wulf.deAbonniere den Podcast Einfach Recht, um keine Folge zu verpassen,und hinterlasse gerne eine Bewertung.

Urlaubsplanung im Betrieb: Darf der Arbeitgeber Urlaub vorschreiben? Stichtage, Betriebsferien & 60/40-Regel erklärtUrlaubslisten, Stichtage, Betriebsferien und Urlaubssperren – die Urlaubsplanung im Betrieb sorgt jedes Jahr für Konflikte zwischen Arbeitgebern, HR-Abteilungen und Mitarbeitenden.In dieser Folge von „Einfach Recht – dem Podcast für Arbeitgeber und Führungskräfte“ kläre ich praxisnah und rechtssicher:Darf der Arbeitgeber verlangen, dass Urlaub bis zu einem bestimmten Stichtag geplant wird?Muss der gesamte Jahresurlaub schon im Vorjahr feststehen?Wann sind Betriebsferien zulässig – und wo liegen die Grenzen?In welchen Fällen sind Urlaubssperren rechtlich erlaubt?Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung?Warum genehmigter Urlaub grundsätzlich Bestandsschutz hatWelche Folgen eine Selbstbeurlaubung haben kannUnd welche Pflichten Arbeitgeber beim Urlaubsverfall treffenEin besonderer Schwerpunkt der Folge liegt auf der Jahresurlaubsplanung und der in der Praxis bewährten 60 %/40 %-Orientierung:Arbeitgeber dürfen eine vorausschauende Planung der Haupturlaube verlangen – müssen aber einen spürbaren Teil des Urlaubs flexibel belassen.Anhand eines konkreten Beispiels mit 30 Urlaubstagen zeige ich,was rechtlich zulässig ist,wo typische Fehler liegenund wie Urlaubsrichtlinien rechtssicher gestaltet werden können.Rechtliche Grundlage:§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)Diese Folge richtet sich insbesondere an:ArbeitgeberGeschäftsführungenHR-AbteilungenFührungskräfte? Beratung gewünscht?Wenn du Unterstützung bei Urlaubsrichtlinien, Jahresplanung, Betriebsvereinbarungen oder konkreten Streitfällen brauchst, melde dich gern:info@kanzlei-wulf.dewww.kanzlei-wulf.deAbonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse gern eine Bewertung.Bis zur nächsten Folge –bleib rechtlich auf der sicheren Seite.Dein Sandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal

BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25(veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025)In dieser Folge bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, die weit über den Profisport hinaus Bedeutung hat.Der 9. Senat des BAG befasst sich mit der Frage,ob für die Klage eines Schiedsrichter-Assistenten der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist undnach welchen Maßstäben der Arbeitnehmerstatus (§ 611a BGB) zu prüfen ist.Der Kläger war über einen längeren Zeitraum als Schiedsrichter-Assistent im organisierten Spielbetrieb tätig.Die Einsätze erfolgten regelmäßig auf Grundlage zentraler Ansetzungen durch den Verband.Nach dem Vortrag des Klägers:wurden Zeit, Ort und Dauer der Einsätze vollständig vorgegebenbestand eine Verpflichtung zur Einsatzübernahme, Absagen waren nur eingeschränkt möglichunterlag er fachlichen und organisatorischen Weisungenexistierten Bewertungs- und Beurteilungssysteme, die Einfluss auf weitere Einsätze hattenerfolgte die Vergütung pauschal pro Einsatz, ohne eigene Preisgestaltung oder UnternehmerrisikoFormal war die Tätigkeit nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet, tatsächlich jedoch stark in die Verbandsorganisation eingebunden.Der Kläger machte Ansprüche geltend und beschritt den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.Der Verband rügte den Rechtsweg mit der Begründung, es liege kein Arbeitsverhältnis, sondern eine freie bzw. verbandstypische Tätigkeit vor.Streitgegenstand war zunächst ausschließlich die Rechtswegfrage.Das BAG stellt klar:Über die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte entscheiden diese selbst (§ 2 ArbGG).Maßgeblich ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit.Der Arbeitnehmerstatus eines Schiedsrichter-Assistenten ist nicht von vornherein ausgeschlossen.Für die Rechtswegprüfung genügt bereits eine schlüssige Behauptung eines Arbeitsverhältnisses.Ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist erst im Hauptsacheverfahren zu klären.Das BAG knüpft an die bekannten Kriterien des § 611a BGB an, insbesondere:persönliche AbhängigkeitWeisungsgebundenheitEingliederung in eine fremde Organisationfehlendes UnternehmerrisikoDiese Grundsätze gelten auch im Sport- und Verbandswesen.Die Entscheidung betrifft nicht nur Schiedsrichter, sondern u. a.:Trainer und Co-TrainerReferenten und Dozentenprojektbezogen eingesetzte freie MitarbeitendeTätigkeiten mit festen Einsatzplänen und Bewertungsstrukturen? Wo Organisation, Einsatzpraxis und Weisungen arbeitnehmerähnlich ausgestaltet sind, ist der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet.BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25Veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025Rechtsanwälte Wulf & CollegenSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator in Magdeburg und Stendal? info@kanzlei-wulf.de? www.kanzlei-wulf.de? Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine aktuelle Entscheidung aus Erfurt zu verpassen.⭐ Hinterlasse gern eine Bewertung, wenn dir die Folge gefallen hat.Bis zur nächsten Folge –bleib rechtlich auf der sicheren Seite!DeinSandro Wulf