Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht! Folgen

Wie viel muss sich ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung wirklich um einen neuen Job bemühen?Die Antwort ist aktuell alles andere als eindeutig.Denn die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte entwickelt sich nicht einheitlich – und genau das zeigt diese Folge anhand aktueller Entscheidungen sehr deutlich.Während das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 16.01.2025 – 6 Sa 633/23) beim Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) eine umfassende Interessenabwägung fordert und auch das Verhalten des Arbeitgebers berücksichtigt, geht das Landesarbeitsgericht Niedersachsen einen deutlich strengeren Weg zu Lasten der Arbeitnehmer..? Das Ergebnis:Unterschiedliche Maßstäbe bei derselben gesetzlichen Norm.Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB):Wann liegt „böswilliges Unterlassen“ wirklich vor?LAG Köln vs. LAG Niedersachsen:Zwei Gerichte – zwei unterschiedliche BewertungsansätzeWidersprüchliches Arbeitgeberverhalten:Warum Argumentationen im Prozess plötzlich gegen den Arbeitgeber arbeiten könnenBetriebsbedingte Kündigung:Welche Anforderungen Gerichte an die Darstellung der unternehmerischen Entscheidung stellenSozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG):Warum Versetzungsklauseln die Vergleichsgruppen erheblich erweitern könnenDiese Entscheidungen zeigen ein zentrales Risiko:? Es gibt aktuell keine einheitliche Linie bei der Bewertung von Annahmeverzug.Das bedeutet:identische Sachverhalte können unterschiedlich entschieden werdenProzessrisiken sind schwer kalkulierbarAnnahmeverzugslohn kann schnell existenzielle Größen erreichenFür Arbeitgeber gilt derzeit:Nicht nur die Kündigung selbst entscheidet – sondern auch das Verhalten im Prozess.Denn:Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmerseigene Prozessargumentationinterne Einschätzungen zur Einsetzbarkeitkönnen sich unmittelbar auf die Höhe des Annahmeverzugslohns auswirken.LAG Köln, Urteil vom 16.01.2025 – 6 Sa 633/23LAG Niedersachsen, Urteil (u. a. 5 SLa 465/25 – zur restriktiveren Betrachtung des Annahmeverzugs)Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 09.09.2025 – 5 AZN 142/25GeschäftsführerHR-AbteilungenPersonalverantwortlicheUnternehmer im MittelstandSolange das Bundesarbeitsgericht keine klare Linie vorgibt, gilt:? Strategie und Dokumentation werden zum entscheidenden Faktor.Melde dich gerne bei mir unter:? info@kanzlei-wulf.deWeitere Beiträge findest du auf:? www.kanzlei-wulf.deDamit du keine Folge verpasst und immer auf dem neuesten Stand im Arbeitsrecht bleibst.#Arbeitsrecht #Annahmeverzug #Kündigung #HR #Personal #Unternehmer #Geschäftsführer #BAG #LAG #Rechtsprechung #KSchG #Rechtsunsicherheit #EinfachRecht⚖️ Worum es in dieser Folge konkret geht⚠️ Das eigentliche Problem für Unternehmen? Praxisrelevante Konsequenz⚖️ Aktuelle Entscheidungen? Für wen ist diese Folge besonders wichtig?? Handlungsempfehlung? Kontakt & weitere Informationen? Abonniere „Einfach Recht“

Entgelttransparenzgesetz 2026: Kommt da zum 7. Juni wirklich etwas – oder verschläft Deutschland die EU‑Frist?In dieser Folge von „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ ordne ich die aktuelle Lage zur EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) und zum geplanten Entgelttransparenzgesetz 2026 ein – mit klarem Fokus auf die Praxis der Arbeitgeber.? Darum geht es in dieser Folge: • Was regelt die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie überhaupt? • Welche Pflichten sollen künftig auf Arbeitgeber zukommen (Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren, Auskunftsansprüche, Berichtspflichten, Sanktionen)? • Stand 22.03.2026: Was hat die Bundesregierung bisher gemacht – Kommissionsbericht ja, aber wo bleibt der Gesetzesentwurf? • Warum der 7. Juni 2026 als Umsetzungsfrist politisch wichtig, praktisch aber kaum noch realistisch ist. • Deutschlands „Tradition“ bei EU‑Richtlinien: verspätete Umsetzung und Vertragsverletzungsverfahren. • Der entscheidende Dogmatik‑Punkt: Keine neuen Pflichten für private Arbeitgeber ohne Umsetzungsgesetz (Art. 288 Abs. 3 AEUV, keine horizontale Direktwirkung). • Welche Risiken die Richtlinie vor allem für den Staat, nicht aber unmittelbar für Arbeitgeber auslöst, wenn Deutschland zu spät umsetzt. • Und: Warum es trotzdem klug ist, sich jetzt auf mehr Entgelttransparenz vorzubereiten – ohne sich vom 7. Juni verrückt machen zu lassen.? Für wen ist die Folge besonders wichtig? • Geschäftsführer:innen und Arbeitgeber, • HR‑Verantwortliche und Personalabteilungen, • Unternehmensjurist:innen, • sowie alle, die Vergütungsstrukturen, Gehaltsbänder und Equal‑Pay‑Themen im Unternehmen verantworten.? Dein Take‑away nach dieser Folge:Du weißt, • warum zum 7. Juni 2026 noch keine neuen gesetzlichen Pflichten für Arbeitgeber gelten,• welche rechtlichen Fehler viele aktuelle Online‑Beiträge zur Entgelttransparenz machen, • wie du als Arbeitgeber die „gewonnene Zeit“ strategisch nutzen kannst, um deine Vergütungssysteme, HR‑Prozesse und Reporting‑Strukturen fit zu machen – bevor der deutsche Gesetzgeber nachzieht.?‍⚖️ Über michIch bin Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In „Einfach Recht“ bekommst du jede Woche praxisnahe Einordnungen zu Arbeitsrecht, Mindestlohn, Entgelttransparenz, Kündigung, Arbeitszeiterfassung und allem, was Arbeitgeber und HR wirklich betrifft.? Kontakt zur Kanzlei Wulf & Collegen • ? Website: www.kanzlei-wulf.de • ✉️ E‑Mail: info@kanzlei-wulf.de • ? Telefon Magdeburg: 0391 – 73 74 61 00 • ? Telefon Stendal: 03931 – 25 27 222Wenn du Unterstützung bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz‑Pflichten, bei Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder konkreten arbeitsgerichtlichen Verfahren brauchst, melde dich gern.? Unterstütze den PodcastWenn dir diese Folge geholfen hat, • abonniere „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ auf Spotify, Apple Podcasts & Co., • und hinterlasse gern eine Bewertung, damit noch mehr Arbeitgeber, HR‑Verantwortliche und Entscheider rechtssicher handeln können.Typische KeywordsEntgelttransparenz 2026, Entgelttransparenzgesetz, EU‑Entgelttransparenzrichtlinie, Equal Pay, Gehaltstransparenz, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, HR, Sandro Wulf, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Richtlinie 2023/970, Gesetzgebungsverfahren, EU‑Richtlinien, Vertragsverletzungsverfahren, Vergütungssysteme, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen

Dienstwagen - Wann Arbeitgeber die Privatnutzung wirklich widerrufen dürfen!Viele Unternehmen stellen Arbeitnehmer nach einer Kündigung sofort frei. Doch eine Frage sorgt dabei regelmäßig für Unsicherheit in Personalabteilungen und bei Geschäftsführern:Darf der Arbeitgeber den Dienstwagen sofort zurückfordern – oder gehört die Privatnutzung bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Vergütung?Mit genau dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24beschäftigt.Das Urteil zeigt:Selbst wenn ein Arbeitsvertrag eine Widerrufsklausel enthält, kann der Entzug der Privatnutzung rechtlich problematisch sein – insbesondere dann, wenn steuerliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen.In dieser Folge des Arbeitsrecht-Podcasts „Einfach Recht“ erklärt Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator, was Arbeitgeber und HR-Abteilungen unbedingt beachten sollten.Wann die Privatnutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung istWarum ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag entscheidend sein kannWelche Anforderungen die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stelltWann ein Widerruf gegen § 315 BGB (billiges Ermessen) verstoßen kannWelche Rolle die steuerliche 1-Prozent-Regelung (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG) spieltWarum ein Widerruf mitten im Monat zu einer Nutzungsausfallentschädigung führen kannDas Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied:Ein Arbeitgeber kann die Privatnutzung eines Dienstwagens grundsätzlich widerrufen, wenn eine wirksame Widerrufsklausel vorliegt.Allerdings muss die konkrete Entscheidung billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.Wird der Dienstwagen beispielsweise mitten im Monat zurückgefordert, obwohl der Arbeitnehmer den geldwerten Vorteil für den gesamten Monat versteuern muss, kann eine Nutzungsausfallentschädigung entstehen.Fundstelle:BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24In der Praxis treten häufig diese Probleme auf:kein wirksamer Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertragzu unklare oder pauschale Widerrufsklauselnfehlende Regelungen für Kündigung und Freistellungsteuerliche Folgen werden bei der Rückgabe nicht berücksichtigtfehlende interne Abläufe für TrennungssituationenDer Dienstwagen mit Privatnutzung ist arbeitsrechtlich kein reines Arbeitsmittel, sondern ein Vergütungsbestandteil.Deshalb kann ein Arbeitgeber die Privatnutzung nicht beliebig entziehen.Das BAG-Urteil zeigt deutlich:Eine wirksame Klausel allein reicht nicht – auch die Ausübung des Widerrufs muss rechtlich korrekt erfolgen.Diese Folge wird präsentiert von:Rechtsanwalt Sandro WulfFachanwalt für Arbeitsrechtzertifizierter MediatorRechtsanwälte Wulf & CollegenStandorte:Magdeburg und StendalDie Kanzlei berät Unternehmen, Geschäftsführer und HR-Abteilungen im gesamten deutschsprachigen Raum zu allen Fragen des Arbeitsrechts – insbesondere zu:KündigungenAufhebungsverträgenArbeitsverträgenDienstwagenregelungenAbmahnungenVergütungssystemenWeitere Informationen finden Sie unter:www.kanzlei-wulf.deDer Podcast „Einfach Recht“ erklärt aktuelle Urteile im Arbeitsrecht verständlich für Arbeitgeber, Personalabteilungen und Führungskräfte.Neue Folgen erscheinen regelmäßig mit praxisnahen Erläuterungen zu Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, der Landesarbeitsgerichte und des Europäischen Gerichtshofs.Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat:⭐ Abonnieren Sie den Podcast⭐ Hinterlassen Sie eine Bewertung⭐ Teilen Sie die Folge mit Kolleginnen und KollegenKontaktinfo@kanzlei-wulf.dewww.kanzlei-wulf.deBis zur nächsten Folge –bleiben Sie rechtlich auf der sicheren Seite.IhrSandro WulfRechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator